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“二四原则”打造高效领导者

发布时间:2016-06-08阅读数:380

企业员工一般对领导者有较高的期望,而领导者的表现却常常不如员工之意。怎样才能成为高效领导者呢?

高效领导者要具备以下技能:

绩效管理技能 

所有一线领导者都必须具备的第一项技能就是绩效管理为员工设定清晰的目标,时刻关注员工的绩效表现并适当地给予反溃很多人会说人人都知道绩效管理。那么为什么绩效管理仍然是很多领导者所面临的巨大挑战呢?原因在于时间。领导者未能留出足够的时间来对直接下属的绩效表现进行充分管理。由此带来的结果就是,员工并不能在其关键目标任务和实际表现上获得领导者及时恰当的反溃要帮助员工成功,领导者就必须关注他们表现的细节所在,而掌握细节的关键在于与员工进行频繁且非正式的沟通,无论是表扬还是批评,不要等员工淡忘了以后才提起。

要达到每日绩效管理要求的领导者,就必须想办法增加与直接下属在一起沟通的时间。成功的一线领导者与员工进行更加频繁且非正式的沟通。这样彼此间的对话才能更生动,领导者所提出的建议才能更及时有效。成功的一线领导者不是等到一年一度正式的绩效面谈时,才把所有的表扬或批评说出来,而是与其直接下属每两个月、每周甚至每日进行沟通,讨论他们的绩效表现、发展的需要和未来的目标。

建立伙伴关系技能

当目标明确且管理双方已经能够定时进行沟通以后,领导者下一步的任务就是去准确地诊断出员工的工作能力和工作意愿水平,然后依据实际情境采取恰当的领导型态。员工在相关任务中是不是热情的初学者?是否信心不足且技能水平一般?还是过去就成功完成过该任务,已经对该任务驾轻就熟?不同的员工需要领导者给予不同的管理型态。当初次接触到一项工作任务时,员工通常不具备相关的知识和技能,这时大多数员工需要领导者采取指令式的领导型态。他们需要知道工作目标是什么,怎样去完成。随着工作能力的略微提高,员工的工作意愿就会下降。这时,领导者应采取教练式的领导型态继续帮助员工提升技能,并同时给予高度支持以提高他们的工作意愿。

当工作能力继续提升,大多数员工将步入一个自我怀疑的阶段,这时,员工会对自己能够达成任务目标心存怀疑。这些员工需要的是支持式的领导型态,他们需要被倾听,需要获得更多的鼓励,而不是大量的指导,因为他们其实已经具备了完成任务的能力。最终员工将达到最后一个发展阶段,具备足够的工作能力和工作意愿。这时,领导者应当采取的领导型态是授权给员工更多的自主,因为他们已经有足够的能力和意愿去完成工作任务。有效授权不等于放权,并不是说将权力授给其他人后,授权者可以撒手不管或者对局面失去控制与把握,如若那样,则不是有效授权,而是盲目放权。盲目放权可能给企业带来混乱。因此需要在授权的同时,有严格的监督机制,以检视权力运用情况,从而使授权更加有效。

有效授权也不同于委派,委派是以命令和说服为主,只是委派任务和目标,对方的责任不强,也缺乏主动性。有效授权的核心是授予对方责任和主动权,让被授权者有创造的空间,能采用自己的方法去完成目标。授权是有效地将一部分工作转交给他人,是一个双向过程,需要信赖与沟通,最重要的还是心态。通过有效授权,授权者将庞大的企业目标轻松地分解到不同人身上,同时将责任过渡给更多的人共同承担,让团队每一个职员更加有目标、更加负责任、更加投入、更有创造性地工作,产生“四两拨千斤”的巨大力量和“九牛爬坡,个个出力”的协作精神。

高效领导的“四忌”

“一忌”:制定过高的工作目标

很多领导认为,有压力才有动力,往往对员工制定过高的工作目标。事实上,如果员工不能完成任务,便会产生失败的心理,而一旦产生了失败的心理,员工便以失败者的姿态出现,进而更加不能很好地完成工作,形成恶性循环。

曾经带领IBM走出困境的前董事长郭士纳深有感触,他说,业绩不是“压”出来的,也不是严管出来的。IBM突出的销售业绩是科学管理的结果,其中最重要的一点就是合适的销售目标。

在制定销售目标时,IBM明显要确保70%到80%的销售人员所能完成的规定的数额,这样既可以增加完成任务的人员信心,又可以激励业务较低者,从而提高整个团队的凝聚力。事实上,IBM的这种做法也收到了较好的成绩。IBM2005年的第二季度的销售额就达37亿美元,占全球服务器销售额的 30.40%.

“二忌”:从员工身上找问题

除了“过量”规定员工的任务,当问题产生时,一些领导者往往从员工身上找问题,也是领导的常见玻

古人曾子对领导者处理员工问题或许会有一些启示。曾子有这样一句名言“君子要一日三省自身”,今天的企业领导者,如果能够做到这点,在提高自身素养的同时,还可以避免企业管理中出现的多种问题。

绝非古代圣贤才有这样的远识,现代的管理大师也深谙此道。《从优秀到卓越》的作者柯林斯,“第五级领导人”发现者,认为第五级领导人的重要特征就是“照镜子”,在企业出现困难的时候,这些领导人首先要问一下:“是我做错了么?”柯林斯认为,这样的领导人是最具潜力的管理者。

“三忌”:管理不擅长的领域

除了在对待员工方面会出现问题,领导者自身也会出现问题。管理不擅长的领域,会卷入领导力的又一个漩涡。

二战前,德国民选总理吕宁便犯了类似的错误。吕宁插手管理了自己并不熟悉的财政领域,并亲自指导政府预算的制定,耗费了大量的精力,却没有收到任何成效。这对于当时就十分萧条的德国来说,无异于雪上加霜,也间接为希特勒的上台铺平了道路。

无独有偶。奥美广告的发展轨迹也说明了这一道理。

奥美广告初创时期,在大卫•奥格威带领下,以“360品牌管家”的服务在业界树立了良好形象。1989年,奥美被马钉索瑞尔领导的WPP集团恶意收购,持续经营一段时间后,奥美还是不可避免的走了下坡路。1998年,奥美的经营业绩遭遇滑坡,特别是在2002年,以奥美为主体的WPP广告业务经历了大幅下滑。

这与马钉索瑞尔的跨领域管理有很大关系。不可否认,马丁•索瑞尔在资本运作领域有着过人天赋,但其在广告领域却不够精通,这直接导致了经营奥美的失败。

“四忌”:喜好溢于言表

喜好溢于言表是领导者的又一禁忌。“越王勇而民多轻死,楚灵王好细腰而国中多饿人”的史实也说明了这一问题。因此,管理者在听下属的汇报时,就要十分谨慎。涉及到相关的人和事时,不要轻易的流露自己的喜好。如果领导者十分明显,则可能会导致下属投其所好。在听报告时,下属可能会按照管理者的意向去说,将真实的情况掩盖起来,不利于做出正确的判断。


  
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