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如何用营销思维做好招聘工作

发布时间:2016-09-23阅读数:191

企业的竞争越来越归结于人才的竞争,而人才主要来源于招聘,因此企业的竞争力与它的招聘能力有很大关系。特别是在今天,人才资源从买方市场转为卖方市场,招工难已不再是一个鲜有的现象,招聘工作在企业中的价值日渐凸显。如何做好招聘,成为每一个HR必须主动去学习的重要课题。

前不久,有位HR朋友告诉我说,用了某招聘网站效果不好。我打开网址一看就发现了问题:网站上的公司简介和职位要求都写得非常简单,而且是繁体字,甚至还有错别字,联系人信息也隐藏掉了,只允许求职者通过这个网站投递简历。效果不好的原因不言而喻,不是渠道的原因,而是朋友的原因。我直言相告,让她按照我的意思去修改网页上的招聘信息。一个星期之后,朋友打来电话欣喜地告诉我,招聘效果非常好,老板对她近期的工作很满意。

笔者多年在人力资源服务行业从事营销工作,因而越来越有一个感触:招聘也需要运用营销的思维来做。HR要将自己定位成一个营销人员,将招聘职位看作产品,将市场上的人才视为营销的对象,从营销的视角出发,运用营销的理论和方法来指导并完成招聘工作。这样说出来之后,相信很多HR亦能感同身受、欣然意会。结合招聘工作的实践,笔者总结了以下理念和方法,与各位探讨:

一、要有营销的意识

谈到营销这个词,很多HR会认为与自己不相关。其实人生处处都是营销,我们营销最多的产品就是自己。在生活中,我们都是在营销自己的品格、魅力等个人素质,来收获朋友和爱人。在工作中,我们努力表现自己,是向老板与同事营销自己的价值。每个人在营销自我的同时,也在接受别人向自己的营销。营销的思维虽然比较专业,但通过主动学习是可以掌握的,前提是要有营销的意识。

在人才市场上,人才的选择越来越广,企业对人才的争夺只会越来越激烈。要想在这场争夺战中获得胜利,企业必须注重招聘营销。当一个HR开始具备营销意识时,就不再是一个理货员,仅仅做着将产品摆上货架排列整齐的简单重复工作,他开始关注如何对职位进行市场分析、如何提炼企业和职位对人才的吸引点、如何打造雇主品牌等更高层次的问题,HR的价值也就在这个过程中得到升华。

二、做好职位的“市场分析”

老话说得好,“磨刀不误砍柴工”。既然招聘的职位是HR要营销的产品,HR拿到这个产品之后,就得学营销人员那样,对产品作一番详细的“解剖”分析。

1、产品定位

这个职位在公司是战略职位、重要职位还是普通职位?——这个问题决定着工作资源的分配。某些时候,企业要招聘的职位有很多,HR应依据职位的重要性和紧急程度,作一个优先排序,对重要的职位投入更多人力物力资源,对紧急又重要的职位优先安排。另外,掌握职位产品的定位,也有助于HR快速了解职位的价值点和吸引点,能更好地向人才进行解读。

2、消费群体

这个职位要求哪些核心能力素质,由什么样的人来担任比较适合?这些人都具备什么样的特质?这些人一般都聚集在哪些场所或者具有什么样的共同需求?——这些问题可以帮助找到职位产品的目标“消费对象”。越是高端的人才,锁定的目标对象越精准。找到目标对象,在招聘渠道和方法的选择上就能以最小的投入找到合适的人。

3、SWOT分析

在发布职位之前,对职位做一个全面的SWOT分析,特别是分析其提供给人才的如薪酬待遇、发展空间等吸引点。然后,结合这种分析,来制作招聘广告,有重点、有策略地宣传这个职位的优势,以吸引到更多人才的关注。招聘到优秀人才的前提是要有更多可供选择的优秀人才,企业只有在前期的招聘宣传中加入更多策划元素,才能在后期的人才筛选中占据主动地位。

4、竞品分析

掌握其它企业相同或者类似职位的薪资待遇、能力要求及招聘情况,有助于企业制定更有竞争力薪酬策略,以及采取更有效率的招聘行动。有时候,企业需要的人才还只能直接从竞争对手那里去猎取,这就更需要对竞争对手的岗位设置有详细的了解。只有“知己知彼”,才能在激烈的人才竞争中“百战不殆”。

5、渠道和策略

招聘渠道有很多种,不同职位的招聘,应选择不同的渠道。比如大规模的校园招聘应走进校园进行实地招聘,少量的校园招聘可以到专门的招聘网站上去发布信息;招聘高管和高级专业人才可以向猎头寻求帮助;一般的社会招聘则可选择综合性的招聘网站;一些行业特殊人才可以选择行业的专业网站;招聘普工或劳务工,可选择报纸或电视等传统渠道。不同类型的职位,所采取的招聘策略也是不一样的。比如中高级管理人员的招聘就适合由HR部门的最高负责人甚至公司老板亲自出马,以示对人才的尊重。经过这样一番深入的分析之后,HR就能在此基础上制定科学的招聘解决方案,更高效地开展招聘工作。

三、重视雇主品牌的打造

文章一开始所提到的例子,在很多企业的招聘工作中都存在。随意打开一个招聘网站,就会发现很多企业的公司介绍和职位描述都写得非常简单。其实,HR只要设身处地站在人才的立场上想一下,就会明白问题所在。如果一个求职者搜索了半天,找到一个职位,发现职位的描述非常简单,就会对这个职位的价值打一个问号。再去看企业简介,依然找不到太多信息,就会进一步对这个职位的价值产生怀疑,甚至怀疑职位和企业的真实性,从而放弃投递简历。这就是许多企业在招聘网站上打了很多广告依然收不到简历的原因。

这个话题如果上升一个高度,就是雇主品牌的建设问题。何谓雇主品牌,通俗地讲,就是雇主在人才心目中的形象。在选择雇主时,很多人是根据企业的名声去应聘的,此时企业形象的优劣就起到了决定性的作用。因此,每一家企业只有保持良好的企业形象才能获得更多应聘者的青睐。企业要树立良好的企业形象,就要内外兼修,首先要练好内功,为社会提供优良的产品和服务,为人才提供更具竞争力的薪酬和广阔的发展空间;其次还要通过各种宣传手段向公众介绍、宣传自己,让公众了解熟知、加深印象。

如果我们留心观察,就会发现许多知名企业如百胜餐饮、百度、腾讯等公司,其招聘广告都是经过精心策划的,这些企业的HR还经常出席各种HR活动来宣传雇主品牌。这些行业领先的企业都在做招聘营销,更多的中小企业还能怎么做?

四、最高境界是读懂人才

有一句话讲得好,“营销的最高境界是读懂人心”。HR的招聘对象是人才,能读懂人才就是达到最高境界了。如何读懂人才?就要多站在人才的角度思考,多去揣摩人才的行为与心理,多去迎合人才的需要。下面几个例子就是最好的学习榜样。

范例1:

一个公司招聘文案编辑,特意写了一段有创意的文字,来迎合目标人群的口味,

找靠谱文青:(1)你的文字该让我内心一颤,而不是脑门儿流汗;(2)带着脚镣跳舞,一定要跳得精彩;(3)具有营销思维,你的价值在于用文字为企业梳出品牌价值;(4)有耐心有耐力,在细水长流中积累一鸣惊人的能力。

范例2:

一个HR在搜索“网络营销”职位的简历时,考虑到这类人才可能会在简历中提到“SEO”“网站推广”“百度推广”“电子商务”“网络推广”等关键词,就组合使用这些关键词,将搜索范围扩大,从而找到了更多符合职位要求的候选人才。

范例3:

一个企业在举办中高级人才专场招聘会,考虑到很多人才都是从外地远道而来,经过研究决定,邀请各个部门关键决策人参加这个招聘会,对招聘人选进行现场拍板。

对于从事招聘工作的HR来说,读懂人才不是目的,只是手段,能在读懂人才的基础上为企业招揽到人才才是最终目的。

早在公元前312年,燕昭王听取郭隗“千金买骨”的建议,重用郭隗,从而收获到更多优秀人才加盟。让燕国强大的故事,就是一场出色的招聘秀,是古人开始用营销的思维做招聘的最好佐证。时至2300多年后的今天,这个社会对人才的渴求依然没有减弱,HR从业者更应当学习郭隗,让招聘工作因为营销思维的注入,发挥更多创意与可能,为企业创造更大的价值。

 
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